Найкращі Стратегії Пошуку Кандидатів

Сьогодні ми поговоримо про одну з найбільш фундаментальних навичок у рекрутингу, можливо, найважливішу з усіх: пошук кандидатів. Робочі місця створюються, але багатьом компаніям важко втримати співробітників і заповнити відкриті вакансії. Насправді, це чудовий час для рекрутерів, оскільки вони користуються високим попитом. Але рекрутингова індустрія, особливо в технологічній галузі, також стала особливо конкурентною, оскільки компанії борються за одних і тих же кваліфікованих кандидатів. Ось чому наявність ефективної стратегії підбору персоналу та створення постійного потоку кандидатів для співбесіди на певну посаду є особливо важливим.

Сорсинг чи Рекрутинг: У чому Різниця?

Вам може бути цікаво, чи є сорсинг і рекрутинг одним і тим же поняттям. І так, і ні. Варто зробити короткий огляд, перш ніж ми перейдемо до обговорення важливості кадрового резерву та способів пошуку кандидатів.

По-перше, терміни "сорсинг" і "рекрутинг" часто використовують як взаємозамінні. Це не обов'язково неправильно, але пошук зазвичай відноситься до ранніх етапів процесу підбору персоналу, коли ви знаходите, ідентифікуєте та залучаєте кваліфікованих кандидатів для проведення співбесіди та презентації клієнту або менеджеру з персоналу. Рекрутинг, з іншого боку, зазвичай відноситься до більш пізніх етапів процесу, таких як співбесіда та адаптація.

Але залежно від розміру та віку компаній, навіть засновників, багато хто використовує терміни "сорсинг" і "рекрутинг" як взаємозамінні. Приватні рекрутери та невеликі рекрутингові фірми або агентства самостійно шукають кандидатів і допомагають на наступних етапах рекрутингу. Однак у великих рекрутингових фірмах і агентствах, як і у великих організаціях, можуть існувати цілі команди, які займаються пошуком кандидатів для створення кадрового резерву, тоді як інші команди займаються лише рекрутингом і координацією.

Що Таке Конвеєр Талантів?

Ви, напевно, колись чули, як хтось використовува термін "конвеєр талантів", але ви ніколи не надавали  йому належного значення. Здається, зараз саме час це зробити, чи не так?

Поняття "кадровий резерв" може здатися зрозумілим, але є важлива відмінність, яку слід зробити при його визначенні. 

Кадровий резерв - це список перевірених, кваліфікованих кандидатів, які активно шукають роботу і навіть можуть бути зацікавлені в певній посаді, які були подані на розгляд на відкриті вакансії. Він відрізняється від кадрового резерву, який є набагато ширшим терміном, що стосується неперевірених і потенційно некваліфікованих кандидатів, яких ви знайшли з різних джерел, наприклад, з поданих резюме або онлайн-дошок оголошень про вакансії.

Тепер, коли ми розібралися з цими важливими визначеннями та відмінностями, ми можемо перейти до вивчення деяких стратегій пошуку кандидатів. Як ви насправді знаходите та залучаєте їх, і, найголовніше, як ви знаєте, чи готові вони перейти з кадрового резерву до кадрового конвеєра?

Розгляньте Інші Назви Посад і Використовуйте Логічні Рядки

На жаль, багато організацій мають дуже різні назви для ідентичних ролей, але це неприємна правда. Важливо пам'ятати про це. Можливо, ви втрачаєте багато потенційних кандидатів через те, що не розглядаєте альтернативні назви посад. Один із способів вирішити цю проблему - використовувати логічні рядки. Це спеціальні модифікатори, які ви можете включити в пошук, щоб отримати більш конкретні результати. Модифікатор підстановочного знака або зірочки вказує пошуковій системі включати варіанти і синоніми ключового слова або фрази, що може бути корисно при пошуку альтернативних назв вакансій. Щоб дізнатися більше про логічні рядки, пропоную переглянути моє попереднє відео про те, як використовувати логічні рядки для пошуку кандидатів.

1. Почніть пошук всередині компанії. Починаючи пошук талантів, важливо пам'ятати, що і ви, і ваша компанія-клієнт, швидше за все, вже маєте базу даних потенційних кандидатів, сформовану в результаті попередніх пошуків. Замість того, щоб одразу звертатися до інтернету та інших платформ для пошуку нових кандидатів, не забудьте перевірити вашу систему відстеження кандидатів (ATS) або будь-яку платформу управління взаємовідносинами з кандидатами (CRM). Це справді чудові початкові джерела кандидатів, які все ще можуть бути в активному пошуку або зацікавлені в певній посаді.

2. Пам'ятайте, що профілі можуть бути застарілими.Для рекрутерів одним з найбільш корисних аспектів технологій та інтернету є можливість шукати кандидатів на різних платформах соціальних мереж і дошках оголошень про вакансії, щоб проаналізувати їхні профілі, перевірити їхню історію та кваліфікацію. Однак після того, як кандидат знайшов роботу, він менш схильний оновлювати свої профілі, пов'язані з роботою, і вони можуть швидко застаріти. Так само деякі користувачі соціальних мереж не оновлюють свої профілі і можуть навіть перестати активно користуватися платформою. Дуже важливо пам'ятати про це і не сприймати цю інформацію за чисту монету.

3. Розгляньте якомога більше кандидатів. Отже, якщо у вас є час, важливо використати його з користю. Хоча у вас може виникнути спокуса поквапитися з першими 10-20 кандидатами - на жаль, в деяких випадках це може бути необхідним - пам'ятайте, що ідеальний кандидат може бути прямо за рогом. Не поспішайте, проаналізуйте якомога більше кандидатів і зіставте їх з якомога більшою кількістю відповідних кваліфікацій, наскільки це можливо. Однак у більшості випадків якість завжди краща за кількість, і ви можете забезпечити якість, лише не поспішаючи і розглядаючи всі можливі варіанти.

4. Шукайте в правильних місцях. Дійсно, Dice, GitHub, LinkedIn тощо - чудові ресурси як для рекрутерів, так і для шукачів роботи. Але вони також орієнтовані на більш широку аудиторію. Коли ви шукаєте кваліфікованих кандидатів на спеціалізовані посади, наприклад, у технологічній галузі, вам потрібно звузити свій пошук до місць, де ви знайдете найкращі таланти. Ви навряд чи знайдете хорошого інженера-програміста на форумі про виготовлення сиру. Тому подумайте, де ви шукаєте, і чи дійсно це має відношення до навичок, які ви шукаєте.

5. Зацікавлюйте кандидатів. Хоча, як і в багатьох ролях, орієнтованих на продажі, значна частина рекрутингу - це гра з цифрами, ви не отримаєте багато чудових результатів, просто звернувшись один раз до великої кількості кандидатів. Розробляючи стратегію залучення та інформування кандидатів і тримаючи їх у курсі подій, ви будуєте і зміцнюєте відносини, а також формуєте сильніший загальний пул талантів. Підтримуйте постійний зв'язок з кандидатами і обов'язково підтримуйте зворотній зв'язок, навіть якщо вони не отримали роботу. Ви будуєте мережу та розвиваєте зв'язки для майбутніх можливостей.

6. Не забувайте про офлайн-методи. Я здебільшого говорю про використання технологій та інтернету для рекрутингу, особливо під час пандемії. Це стало одним з найефективніших способів пошуку кандидатів. Однак пам'ятайте, що існує безліч офлайн-методів пошуку кандидатів. Подумайте про відвідування конференцій і конвенцій, таких як ярмарки вакансій або навіть кар'єрні зустрічі. І навіть подумайте про організацію власних заходів. Це не лише чудовий спосіб пошуку кандидатів, але й можливість завести та розвинути чудові зв'язки.

7. Подумайте про імідж вашого клієнта. Цю стратегію може бути складно реалізувати, якщо у вас немає часу і близьких стосунків з вашим клієнтом, але це також один з найефективніших способів залучення кваліфікованих талантів, тому про нього обов'язково варто згадати. Простіше кажучи, кандидати не хочуть працювати в компаніях з поганою репутацією або слабким публічним іміджем. Попрацюйте з вашим клієнтом, щоб оновити його стратегію залучення та забезпечити відмінну репутацію. Це можна ефективно зробити за допомогою інформаційних та рекламних кампаній, а також ребрендингу. Подумайте про реалізацію планів, які зроблять вашу компанію привабливою для роботи.

Ви можете використовувати ці стратегії на будь-якому етапі процесу пошуку кандидатів. Застосовуйте їх стратегічно, щоб переконатися, що ви знаходите лише найкращих кандидатів на цю роль. Після того, як у вас буде трохи більше кураторського пулу талантів, ви можете почати їх ретельний аналіз, щоб сформувати список кандидатів, який ви зможете відправити і представити клієнту.